INAIL - Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro

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17/01/2020

Gli strumenti per prevenire e contrastare molestie e violenza sul lavoro: all’Inail il seminario del Cug

Durante l’evento, organizzato il 16 gennaio a Roma, presso l’Auditorium della Direzione generale, dal Comitato unico di garanzia dell’Istituto, è stato tracciato il quadro completo della normativa nazionale e internazionale e delle misure attuabili per combattere discriminazioni e abusi

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ROMA - Garantire un ambiente di lavoro sano, privo di fattori di discriminazione e di qualsiasi forma di violenza, fisica o psicologica, significa migliorare la produttività e la qualità delle prestazioni, riducendo, allo stesso tempo, il rischio di infortuni e malattie professionali. Per raggiungere questo obiettivo le norme internazionali e nazionali prevedono una serie di strumenti operativi a disposizione della Pa e dei Comitati unici di garanzia, oggi riuniti in una rete che conta 172 amministrazioni. Il Cug dell’Inail, particolarmente sensibile ai temi della tutela del lavoro, ha organizzato un seminario sulla prevenzione e il contrasto delle molestie e delle violenze sul lavoro, che si è svolto il 16 gennaio, a Roma, presso l’Auditorium della Direzione generale, con la partecipazione di esponenti dell’Istituto e rappresentanti di enti, amministrazioni e mondo accademico. Durante l’incontro sono stati illustrati gli ultimi provvedimenti in materia, tra cui la Convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro (Oil) del 2019 e la direttiva 2 del 2019 della Presidenza del Consiglio dei ministri.

Mazzetti: “Significativa l’integrazione tra ciclo della performance e pari opportunità”. Il direttore centrale risorse umane dell’Inail, Giuseppe Mazzetti, ha sottolineato l’importanza dell’integrazione tra il ciclo della performance organizzativa e le politiche di pari opportunità compiuta dalla direttiva 2/2019 attraverso l’inserimento del piano della performance nei piani triennali delle azioni positive. “In questo modo – ha spiegato – viene riconosciuto che la promozione della parità, la prevenzione e il contrasto alle discriminazioni e le misure per migliorare il benessere organizzativo non solo costituiscono elementi essenziali per raggiungere gli obiettivi di performance dell’amministrazione, ma sono iniziative e azioni che necessitano esse stesse di un’adeguata attività di pianificazione di programmazione e di verifica come condizione di efficacia e reale effettività”.

Calafà: “La parola chiave è la prevenzione”. La nuova convenzione adottata dall’Oil lo scorso giugno sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel lavoro, non protegge solo i lavoratori dipendenti, ma tutti i lavoratori, indipendentemente dallo status contrattuale. Si applica a tutti gli abusi che si verificano in occasione di lavoro, in connessione con esso o che scaturiscano da dinamiche lavorative, quindi anche durante viaggi o spostamenti e a seguito di comunicazioni. “La parola chiave è la prevenzione”, ha sottolineato Laura Calafà, docente di diritto del lavoro all’Università di Verona. Dopo aver identificato settori, professioni e modalità di lavoro maggiormente a rischio, infatti, “ciascun membro dovrà adottare misure che garantiscano una protezione efficace ai soggetti più esposti alla violenza e alle molestie”. In Italia, la proposta di ratifica della convenzione è stata depositata ed è datata 23 ottobre 2019.

Ninci: “Il Cug come ‘sensore’ delle situazioni di malessere”. A illustrare punto per punto la direttiva 2 del 2019 “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati unici di garanzia nelle amministrazioni pubbliche” è stata la presidente del Cug dell’Inail, Antonella Ninci. La norma individua azioni concrete che le amministrazioni devono mettere in atto, tra cui il piano triennale di azioni positive, i moduli formativi obbligatori sul contrasto alla violenza di genere da inserire in tutti i corsi di gestione del personale e il Nucleo di ascolto organizzato. “Il Cug deve fungere da importante ‘sensore’ delle situazioni di malessere collegate alla violenza e alla discriminazione – ha spiegato Ninci – al fine di segnalarle ai soggetti competenti per funzioni e territorio”. Il Comitato collabora, tra gli altri, con i consiglieri di fiducia e di parità, l’Organismo indipendente di valutazione (Oiv), il disability manager e il Nucleo di ascolto organizzato, un organo collegiale connesso alla funzione di verifica dei Cug.

I risultati dell’indagine interna alla rete dei Cug. Dal 25 ottobre al 25 novembre 2019 e dal 14 dicembre al 13 gennaio scorso, è stata condotta una rilevazione sui Comitati di garanzia, alla quale hanno partecipato 70 amministrazioni, tra enti locali e Regioni, Ministeri e agenzie fiscali, enti pubblici nazionali, Università, enti di ricerca, Sanità e uffici giudiziari. Secondo i risultati, presentati da Oriana Calabresi, presidente del Cug della Corte dei Conti, in 40 amministrazioni non è presente il consigliere di fiducia, che in 17 casi su 30 è interno. Il Nucleo di ascolto è stato istituito in 12 amministrazioni, mentre 28 dispongono di un centro di ascolto attivo e 31 hanno emanato un codice etico, a fronte delle 63 che utilizzano, invece, un codice di comportamento.

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