INAIL - Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro

Nel termine “Fattore Umano” vengono ricompresi molteplici aspetti di studio.
Negli Stati Uniti il termine “Human Factor” viene utilizzato per individuare la disciplina che nel resto del mondo è nota come “Ergonomics” o Ergonomia, secondo la definizione della International Ergonomics Association:

“L’Ergonomia (o scienza del Fattore Umano) è la disciplina scientifica che studia interazioni tra essere umano e gli altri elementi di un sistema applicando teorie, principi, dati e metodi per progettare allo scopo di migliorare il benessere umano e le prestazioni del sistema.”

Il Fattore Umano si riferisce a quegli elementi quali lavoro, organizzazione, e individuo che hanno influenza sul comportamento e dunque anche conseguenze sugli obiettivi di salute e sicurezza.

L’obiettivo primario dell’approccio “Fattore Umano” è il miglioramento del livello di affidabilità dell’operatore e più in generale del sistema all’interno del quale il singolo lavoratore opera, tenendo conto della complessità di tutti gli elementi con i quali egli si deve interfacciare. Ciò implica evidentemente la tendenza a minimizzare la presenza di errori: le più dirette applicazioni connesse agli studi sul fattore umano analizzano infatti l’errore umano, inteso come squilibrio tra le componenti del sistema “uomo-macchina-ambiente” che provoca un abbassamento dell’affidabilità dell’intero sistema anche se le singole componenti mantengono elevata affidabilità.

Per una corretta analisi di uno - o più - dei molteplici aspetti che caratterizzano un’Organizzazione, come ad esempio un’azienda, occorrerà dunque innanzitutto studiare l’Organizzazione nel suo complesso, quindi addentrarsi nell’insieme di relazioni che legano gli elementi, ovvero i materiali, le regole, le persone, che la costituiscono, per passare infine alla gestione dei “modi di essere ed agire” dei gruppi sociali di individui (comportamenti e aspetti psicosociali).

Una non adeguata gestione delle risorse umane rallenta o comunque limita il successo e lo sviluppo dell’Organizzazione in generale.
Gestire le Risorse umane significa stabilire in maniera chiara e coerente compiti e responsabilità di ogni funzione, posizione e soggetto, regolando e definendo l'attività svolta in modo da raggiungere più facilmente gli obiettivi pianificati.

Ciò vale naturalmente anche per gli obiettivi di Salute e Sicurezza sul Lavoro (Ssl): implementare un Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro (Sgsl) significa adottare una struttura decisionale ed operativa relativamente rigida che deve però modellarsi sull’Organizzazione ed innestarsi sul sistema di “regole” già esistenti, sovrapponendovi le sue proprie (procedure, istruzioni operative, ecc.) e sostanzialmente integrandole con nuovi obiettivi.

Man mano che si scende nelle parti più specifiche del Sgsl l’importanza della dinamica dei ruoli all’interno dell’Organizzazione è sempre più evidente: la definizione di una procedura formalizzata implica lo studio dei dettagli operativi e l’individuazione di un sistema di responsabilità e deleghe.
Una chiara definizione ed un efficace mantenimento dei ruoli agevola la conservazione dei rapporti, facilita il raggiungimento degli obiettivi ed in definitiva garantisce il buon funzionamento dell’Organizzazione.

Non è un caso che il D.lgs. 81/08 all’art 28 c2, lett. a obblighi esplicitamente il datore di lavoro a individuare i ruoli dell’organizzazione aziendale che debbono provvedere all’attuazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza.

La centralità del Fattore Umano viene enfatizzata non solo dagli studi più recenti nel campo del “performance management” e dalla normativa italiana ed europea ma scaturisce anche da una attenta analisi del modello strutturale dei sistemi di gestione, intesi in senso lato: coinvolgimento, partecipazione, consapevolezza, formazione sono tutti elementi essenziali sia delle BS OHSAS 18001:2007 che (ancor più) delle linee guida UNI-Inail e delle loro molteplici versioni applicative (Linee di indirizzo SGI – AE per le aziende del settore Energia, linee di indirizzo SGSL-MPI, eccetera).