INAIL - Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro

Nel termine “Fattore Umano” vengono ricompresi molteplici aspetti di studio.
Negli Stati Uniti il termine “Human Factor” viene utilizzato per individuare la disciplina che nel resto del mondo è nota come “Ergonomics” o Ergonomia, secondo la definizione della International Ergonomics Association:

“L’Ergonomia (o scienza del Fattore Umano) è la disciplina scientifica che studia interazioni tra essere umano e gli altri elementi di un sistema applicando teorie, principi, dati e metodi per progettare allo scopo di migliorare il benessere umano e le prestazioni del sistema.”

Il Fattore Umano si riferisce a quegli elementi quali lavoro, organizzazione, e individuo che hanno influenza sul comportamento e dunque anche conseguenze sugli obiettivi di salute e sicurezza.

L’obiettivo primario dell’approccio “Fattore Umano” è il miglioramento del livello di affidabilità dell’operatore e più in generale del sistema all’interno del quale il singolo lavoratore opera, tenendo conto della complessità di tutti gli elementi con i quali egli si deve interfacciare. Ciò implica evidentemente la tendenza a minimizzare la presenza di errori: le più dirette applicazioni connesse agli studi sul fattore umano analizzano infatti l’errore umano, inteso come squilibrio tra le componenti del sistema “uomo-macchina-ambiente” che provoca un abbassamento dell’affidabilità dell’intero sistema anche se le singole componenti mantengono elevata affidabilità.

Per una corretta analisi di uno - o più - dei molteplici aspetti che caratterizzano un’Organizzazione, come ad esempio un’azienda, occorrerà dunque innanzitutto studiare l’Organizzazione nel suo complesso, quindi addentrarsi nell’insieme di relazioni che legano gli elementi, ovvero i materiali, le regole, le persone, che la costituiscono, per passare infine alla gestione dei “modi di essere ed agire” dei gruppi sociali di individui (comportamenti e aspetti psicosociali).

Le Organizzazioni sono costituite dalle persone e dalle loro relazioni reciproche e con l’esterno, finalizzate all’utilizzo di mezzi e risorse per conseguire degli obiettivi.
L’elemento umano è dunque il componente principale dell’Organizzazione, mentre gli obiettivi ne rappresentano la ragion d’essere: questi ultimi possono essere economici oppure sociali.
Una piccola azienda a conduzione familiare, un circolo ricreativo, una società multinazionale, un ente pubblico, un’associazione sportiva: sono tutti esempi di Organizzazioni.

L’assetto delle Organizzazioni può essere strutturato con livelli crescenti di complessità, in funzione delle dimensioni ed esigenze, ma anche dell’approccio gestionale scelto dalla dirigenza. Un’Organizzazione cresce modificando il proprio modello organizzativo, con la conseguente evoluzione di tutti i meccanismi relazionali al suo interno.

Per comprendere appieno le logiche che caratterizzano i diversi tipi di Organizzazione è importante conoscere la storia non solo dei diversi modelli organizzativi che hanno via via caratterizzato la società moderna, ma anche delle correnti di pensiero che li hanno analizzati e che ne hanno influenzato l’evoluzione.
Il successo di un’Organizzazione, privata o pubblica, economica o senza fini di lucro, dipende in gran parte dall’organizzazione delle risorse umane e dalle strategie messe in atto per creare e mantenere nel personale un senso di appartenenza, coinvolgimento e stabilità.

Qualunque sia l’obiettivo o il sotto-obiettivo che un’Organizzazione si prefigge di raggiungere, è dunque importante che la dirigenza acquisisca consapevolezza dell’importanza di una corretta gestione delle risorse umane e, soprattutto, di una formazione del personale costante e mirata, da intendersi come un investimento nel miglioramento delle competenze e non come un costo a carico del sistema.

Una chiara definizione ed un efficace mantenimento dei ruoli agevolano la conservazione dei rapporti, facilitano il raggiungimento degli obiettivi e in definitiva garantiscono il buon funzionamento dell’Organizzazione. Occorre inoltre creare il cosiddetto “ambiente di controllo”, ovvero un clima interno rivolto alla condivisione di criteri-guida dei comportamenti verso prassi e procedure riconosciute.